What I Learned as a Lawyer in Internal Investigations
Investigatives Interview: Was ich als Anwalt in internen Untersuchungen gelernt habe
(English version below.)
TL;DR — Das Interview mit einem Beschuldigten oder Zeugen im Rahmen einer internen Untersuchung ist der eine Moment, in dem alles auseinanderfliegen oder alles zusammenlaufen kann. Falsche Belehrung, falsche Personen im Raum, fehlende Dokumentation — und die Aussagen sind später nicht mehr verwertbar oder werden zum Angriffspunkt für arbeitsrechtliche und strafrechtliche Vorwürfe gegen das Unternehmen selbst. Geschrieben von einem Founder-CEO, der als Wirtschaftsstrafrechts-Anwalt Dutzende dieser Interviews geführt und protokolliert hat.
Kurzantwort
Ein investigatives Interview im Rahmen einer internen Untersuchung folgt anderen Regeln als ein normales Personalgespräch. Der Beschuldigte hat konkrete Rechte (Anwesenheit eines Anwalts, Aussageverweigerung bei Selbstbelastungsgefahr), das Unternehmen hat konkrete Pflichten (Belehrung, faires Verfahren, Dokumentation), und der Interviewer trägt konkrete Verantwortung für die spätere Verwertbarkeit der Aussagen. Als Founder-CEO solltest du in fast allen Fällen dieses Interview NICHT selbst führen — sondern durch einen externen Anwalt oder eine unabhängige Person aus dem Unternehmen. Deine Rolle im Interview reduziert deine Neutralität und schafft angreifbare Verfahrensfehler.
Warum die meisten Founder das falsch angehen
Der typische Founder-Reflex: "Ich will mit der Person reden, ich kenne sie am besten, ich weiß was ich fragen muss." Diese Haltung ist menschlich verständlich und operativ falsch. Drei Gründe:
- Neutralitätsvermutung. Als CEO bist du wirtschaftlich und emotional befangen. Jede spätere gerichtliche Auseinandersetzung wird das Interview genau darauf abklopfen. Aussagen des CEO im Interview werden bei arbeitsgerichtlicher Prüfung oft niedriger gewichtet als Aussagen eines externen Interviewers.
- Beweislastverschiebung. Wenn du das Interview führst und der Beschuldigte später behauptet, du hättest ihn unter Druck gesetzt, unfair befragt, oder wesentliche Belehrungen unterlassen, liegt die Beweislast oft bei dir. Ein neutraler Interviewer mit sauberem Protokoll schützt vor dieser Situation.
- Eigene Aussage als Zeuge. Wenn du selbst interviewst, kannst du später nicht mehr als Zeuge für den Inhalt des Interviews auftreten. In einer arbeitsgerichtlichen Verhandlung ist das ein Problem — der Interviewer wird zum Zeugen, muss den Ablauf verteidigen, und deine Position als CEO kollidiert mit der Prozessrolle.
Diese drei Probleme sind der Grund, warum in professionellen internen Untersuchungen Interviews ausnahmslos durch externe Anwälte oder — bei kleineren Fällen — durch eine designierte interne Person außerhalb der direkten Weisungskette geführt werden. (Kontext dazu: Interne Ermittlung im Startup — was tun, wenn der Vorwurf im Raum steht.)
Die drei Interview-Arten und ihre unterschiedlichen Regeln
Nicht jedes Interview ist gleich. Vor dem Setup musst du wissen, welche Art von Interview du führst:
Interview-Typ 1: Zeugen-Interview
Person hat mit hoher Wahrscheinlichkeit keine eigenen Verantwortlichkeiten für den untersuchten Sachverhalt. Ziel: Informationen sammeln zu Abläufen, Zusammenhängen, Beobachtungen.
Regeln:
- Belehrung über Zeitpunkt, Zweck und Vertraulichkeit
- Freiwilligkeit der Aussage betonen
- Kein Anwaltszwang — Anwesenheit ist Option, nicht Voraussetzung
- Volle Mitwirkungspflicht des Mitarbeiters (§ 611 BGB, Arbeitspflichten)
Klassische Falle: Wenn während des Interviews plötzlich Anhaltspunkte auftauchen, dass die Person selbst involviert sein könnte, muss der Interview-Typ umgestellt werden. Was zuvor als Zeugen-Interview begann, wird zum Beschuldigten-Interview — und die entsprechenden Rechte greifen ab diesem Moment.
Interview-Typ 2: Beschuldigten-Interview
Person steht im Verdacht, selbst am untersuchten Sachverhalt beteiligt zu sein. Ziel: Aufklärung des Sachverhalts, Konfrontation mit vorhandenen Belegen, Möglichkeit zur Stellungnahme.
Regeln:
- Belehrung über den Vorwurf und die möglichen Konsequenzen (arbeitsrechtlich und ggf. strafrechtlich)
- Zwingende Belehrung über das Recht, einen Anwalt hinzuzuziehen — und explizites Angebot, das Interview zu verschieben, wenn die Person das möchte
- Belehrung über das Recht zur Aussageverweigerung, wenn die Aussage selbst belastend wäre (Selbstbelastungsfreiheit ist auch im arbeitsrechtlichen Kontext relevant, wenn strafrechtliche Implikationen bestehen)
- Konfrontation mit konkreten Belegen (E-Mails, Dokumente, Transaktionen) — nicht mit vagen Anschuldigungen
- Vollständiges Protokoll, das der Person zur Unterschrift vorgelegt wird
Klassische Falle: Ohne Belehrung geführtes Interview kann arbeitsrechtlich unverwertbar sein und schafft in strafrechtlichen Verfahren häufig Beweisverwertungsverbote.
Interview-Typ 3: Whistleblower-Interview (Hinweisgeber)
Person hat einen Hinweis auf einen möglichen Missstand gegeben und wird nun formal befragt. Besondere Kategorie, weil HinSchG (Hinweisgeberschutzgesetz) greift.
Regeln:
- Vertraulichkeit der Identität ist gesetzliche Pflicht (§ 8 HinSchG) — Verletzung kann strafrechtliche Konsequenzen haben
- Freiwilligkeit der Zusammenarbeit
- Anwaltsbeteiligung möglich
- Keine Repressalien — die Person hat gesetzlichen Schutz gegen jede benachteiligende Reaktion
- Dokumentation muss so gestaltet sein, dass Identifikation für Dritte nicht möglich ist
Klassische Falle: Wenn der Whistleblower im Zuge des Interviews Fragen zu anderen Personen im Team beantwortet, entstehen datenschutzrechtliche Themen (DSGVO). Aussagen über Dritte müssen dokumentarisch von Aussagen zum eigenen Beobachtungshorizont abgegrenzt werden. (Zusammenhang: DSGVO-Verletzung erkannt — die 72-Stunden-Meldepflicht praktisch.)
Das Setup — vor dem Interview
Was in den 48 Stunden vor dem Interview passiert, ist wichtiger als die Interview-Führung selbst.
Faktenlage und Beleg-Basis
Kein Interview ohne Fakten. Vor jedem Beschuldigten-Interview solltest du:
- Alle relevanten Dokumente (E-Mails, Slack, Verträge, Transaktionen) durchgearbeitet haben
- Eine Chronologie des Sachverhalts erstellt haben
- Konkrete Fragen mit konkreten Belegen vorbereitet haben
- Wissen, welche Aussagen belegt sind und welche Hypothesen bleiben
Warum das zählt: Ein Interview mit vagen Anschuldigungen ("wir haben Hinweise, dass...") gibt der befragten Person die Möglichkeit zu allgemeinen Dementis. Ein Interview mit konkreten Belegen ("hier ist eine E-Mail vom 14.03.2026, in der Sie schreiben...") führt zu differenzierteren Reaktionen. Beides zusammen — Beleg und Frage — schafft eine klare Aussagesituation.
Personelle Besetzung
Interviewer: typisch 2 Personen. Ein Hauptinterviewer führt das Gespräch, ein Zweiter dokumentiert und stellt ergänzende Fragen. Vier-Augen-Prinzip ist keine bürokratische Formalie — es schützt vor späteren "Aussage gegen Aussage"-Situationen.
Anwesende: Neben Interviewern und der befragten Person kann der Anwalt der befragten Person anwesend sein. Weitere Personen (HR, IT, andere Zeugen) sollen NICHT anwesend sein — das würde das Interview kontaminieren.
Räumlichkeit: Neutraler Konferenzraum, nicht das Büro des CEO, nicht das Büro der befragten Person. Wenn möglich, außerhalb des Unternehmens (z.B. Konferenzraum des Anwalts). Grund: die Räumlichkeit signalisiert Neutralität oder deren Fehlen.
Belehrungs-Skript
Vor jedem Beschuldigten-Interview wird eine Standardbelehrung vorgelesen und dokumentiert. Kernbestandteile:
- Zweck des Interviews (welche Untersuchung, welcher Sachverhalt)
- Recht auf Anwesenheit eines Anwalts, ggf. Verschiebung
- Recht auf Aussageverweigerung bei Selbstbelastungsgefahr
- Möglicher arbeitsrechtlicher Kontext (Verdachtskündigung, Aufhebungsvertrag)
- Möglicher strafrechtlicher Kontext (wenn zutreffend)
- Vertraulichkeit des Interviews
- Recht auf Einsichtnahme in das Protokoll und ggf. Ergänzung
Die Belehrung wird als erster Teil des Protokolls dokumentiert, und die befragte Person bestätigt schriftlich, sie verstanden zu haben.
Die Interview-Führung selbst
Struktur
Ein sauberes Interview folgt einer definierten Struktur:
- Einleitung (5-10 Minuten): Belehrung, Ablauferklärung, Klärung offener Fragen der befragten Person
- Kontext-Fragen (10-20 Minuten): Rolle der Person im Unternehmen, allgemeine Zuständigkeiten, Beziehung zu relevanten Sachverhalten
- Spezifische Fragen mit Beleg-Konfrontation (30-90 Minuten): konkrete Sachverhalte, konkrete Belege, Möglichkeit zur Stellungnahme
- Abschluss (10-15 Minuten): Zusammenfassung durch Interviewer, letzte Ergänzung durch befragte Person, Klärung des nächsten Schritts
Fragetechnik
Die einzige Regel: offene Fragen zuerst, gezielte Fragen danach. Nie den Vorwurf im Fragewort selbst formulieren ("Warum haben Sie...?"). Stattdessen: neutrale Beschreibung des Sachverhalts, dann Nachfrage.
Beispiel schlecht: "Warum haben Sie am 14.03. eine E-Mail an den Wettbewerber X geschickt?"
Beispiel besser: "Hier ist eine E-Mail vom 14.03. an eine Adresse bei X. Können Sie erklären, was in dieser E-Mail besprochen wurde?"
Der Unterschied ist strategisch. Die erste Formulierung setzt die Interpretation voraus. Die zweite lässt der befragten Person Raum für eine differenzierte Antwort — was oft mehr Information liefert als eine defensive Reaktion.
Umgang mit Aussageverweigerung
Wenn die befragte Person auf Aussageverweigerung besteht: akzeptieren, dokumentieren, nächste Frage. Nicht drängen. Nicht Konsequenzen androhen. Nicht emotionalisieren.
Die Aussageverweigerung ist kein Schuldbekenntnis, aber dokumentationspflichtig. Sie kann in der späteren arbeitsrechtlichen Bewertung relevant sein — aber als Faktum, nicht als Interpretation.
Umgang mit emotionalen Reaktionen
Beschuldigten-Interviews sind emotional intensiv. Tränen, Wut, Rechtfertigungsversuche, Gegenangriffe sind normal. Der Interviewer bleibt ruhig, notiert, gibt Zeit für Fassung — und führt das Interview strukturiert weiter.
Was nicht passieren darf: eigene emotionale Reaktion des Interviewers. Kein Ärger, keine Ungeduld, keine Ironie. Das ist der Grund für die Regel: der CEO sollte nicht selbst interviewen. Emotionale Distanz ist unter Betroffenen fast nicht herstellbar.
Nach dem Interview
Protokoll finalisieren
Innerhalb von 48 Stunden nach dem Interview:
- Volles Protokoll auf Basis der Notizen und ggf. Audio-Aufnahme (nur mit Zustimmung erlaubt)
- Vorlage an die befragte Person zur Prüfung
- Möglichkeit für die befragte Person, Ergänzungen oder Korrekturen anzufügen
- Beidseitige Unterschrift des final abgestimmten Protokolls
Ein Protokoll ohne Unterschrift der befragten Person ist juristisch schwächer, aber trotzdem verwertbar — insbesondere wenn die Person die Unterschrift verweigert hat und dies dokumentiert ist.
Vertraulichkeit halten
Die Aussagen aus dem Interview dürfen nicht in interne Gerüchteküchen einfließen. Auch nicht "als anonymer Fall" für interne Compliance-Training. Vertraulichkeit ist juristische Pflicht und moralische Verpflichtung.
Nächste Schritte planen
Nach dem Interview stehen die Optionen:
- Weitere Untersuchungsschritte (Beleg-Prüfung, weitere Zeugen)
- Arbeitsrechtliche Maßnahmen (Abmahnung, Verdachtskündigung, Aufhebungsvertrag) — siehe Kündigung eines Senior-Mitarbeiters — Recht, Timing, Kommunikation
- Strafrechtliche Maßnahmen (Anzeige, Selbstanzeige des Unternehmens)
- Abschluss der Untersuchung ohne Sanktion
Welche Option greift, ist meist keine Ein-Personen-Entscheidung — sondern wird zwischen Geschäftsführung, Rechtsanwalt und ggf. Board diskutiert.
Wann du wirklich Hilfe brauchst
Diese Signale sagen: hol dir sofort externe Unterstützung für die Interview-Führung:
- Der Beschuldigte ist C-Level, Co-Founder oder Board-Mitglied
- Strafrechtliche Aspekte sind wahrscheinlich (Untreue, Betrug, Datenschutzstraftaten)
- Der Beschuldigte hat bereits einen Anwalt eingeschaltet
- Die Beweislage ist nicht eindeutig — Interview wird zu "Aussage gegen Aussage" tendieren
- Das Interview betrifft einen Whistleblower nach HinSchG
- Mehrere Personen sollen zur gleichen Sache interviewt werden
Coaching hilft in der strategischen und persönlichen Ebene: Wie triffst du die Entscheidung wer interviewt, wie kommunizierst du die Ergebnisse an Board und Team, wie erhältst du deine Handlungsfähigkeit unter der emotionalen Last einer laufenden Untersuchung. Rechtsberatung und Interview-Führung sind parallel notwendig.
Wenn du gerade in dieser Situation bist: → Coaching bei BFC anfragen. Kleine Kohorte. Nicht jede Anfrage wird angenommen, aber jede wird gelesen.
Weiterlesen
Investigative Interviews berühren fast immer andere Themen. Die relevantesten Vertiefungen:
- → Interne Ermittlung im Startup: Was tun, wenn der Vorwurf im Raum steht
- → Kündigung eines Senior-Mitarbeiters: Recht, Timing, Kommunikation
- → Wenn ein Mitarbeiter kündigt und dein größter Kunde bei ihm landet
FAQ
Muss der Mitarbeiter dem Interview zustimmen?
Für Zeugen-Interviews: nein, die Mitwirkungspflicht ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag. Für Beschuldigten-Interviews: nein, aber Aussageverweigerung ist möglich und muss dokumentiert werden. Kein Interview darf physisch oder psychisch erzwungen werden.
Darf ich das Interview aufzeichnen?
Nur mit ausdrücklicher Zustimmung der befragten Person. Ohne Zustimmung ist die Aufzeichnung strafbar (§ 201 StGB) und in jedem späteren Verfahren unverwertbar.
Wie lange dauert ein typisches Interview?
Zeugen-Interviews: 30-60 Minuten. Beschuldigten-Interviews: 90-180 Minuten. Bei komplexen Sachverhalten mehrere Sessions über mehrere Tage.
Was kostet ein professionell geführtes Interview durch externe Anwälte?
Vorbereitung und Durchführung eines Beschuldigten-Interviews (2 Anwälte, jeweils 4-6 Stunden): 5.000-15.000 EUR. Bei Komplex-Sachverhalten mit multiplen Interviews entsprechend höher.
Kann der Beschuldigte im Interview lügen?
Rechtlich ist es keine Straftat, im internen Interview zu lügen (anders als im Zivil- oder Strafprozess unter Eid). Aber Lügen im Interview können arbeitsrechtlich als schwerwiegender Vertrauensbruch gewertet werden und begründen häufig eine Kündigung — auch dann, wenn der ursprüngliche Vorwurf sich nicht bestätigt.
English version
Investigative Interview: What I Learned as a Lawyer in Internal Investigations
TL;DR — The interview with an accused or witness in an internal investigation is the one moment where everything can fly apart or come together. Wrong instruction, wrong people in the room, missing documentation — and the statements are later inadmissible or become an attack vector for employment-law and criminal-law charges against the company itself. Written by a founder-CEO who as a business criminal law attorney conducted and protocoled dozens of these interviews.
Short Answer
An investigative interview within an internal investigation follows different rules than a normal personnel conversation. The accused has concrete rights (attorney presence, right to silence in case of self-incrimination risk), the company has concrete duties (instruction, fair procedure, documentation), and the interviewer bears concrete responsibility for later admissibility of statements. As founder-CEO you should NOT conduct this interview yourself in almost all cases — but through an external lawyer or an independent person from the company. Your role in the interview reduces your neutrality and creates attackable procedural errors.
Why Most Founders Get This Wrong
Typical founder reflex: "I want to talk to the person, I know them best, I know what to ask." This attitude is humanly understandable and operationally wrong. Three reasons:
- Neutrality presumption. As CEO you're economically and emotionally biased. Every later court dispute will scrutinize the interview precisely for this. CEO statements in the interview are often weighted lower in employment court review than statements by an external interviewer.
- Burden of proof shift. If you conduct the interview and the accused later claims you pressured them, questioned unfairly, or omitted essential instructions, the burden of proof often lies with you. A neutral interviewer with clean protocol protects against this situation.
- Own testimony as witness. If you interview yourself, you can no longer appear as witness for interview content later. In an employment court hearing this is a problem — the interviewer becomes a witness, must defend the procedure, and your CEO position collides with the procedural role.
These three problems are why in professional internal investigations interviews are without exception conducted by external attorneys or — in smaller cases — by a designated internal person outside the direct line of command. (Context: Internal Investigation in a Startup — what to do when the allegation is on the table.)
The Three Interview Types and Their Different Rules
Not every interview is the same. Before setup you must know which type of interview you're conducting:
Interview Type 1: Witness Interview
Person is highly likely not responsible for the investigated matter. Goal: gather information on processes, connections, observations.
Rules:
- Instruction on timing, purpose, and confidentiality
- Emphasize voluntariness of statement
- No lawyer requirement — presence is option, not prerequisite
- Full cooperation duty of employee (§ 611 BGB, work duties)
Classic trap: if during the interview indications suddenly appear that the person themselves might be involved, the interview type must be reset. What began as witness interview becomes accused interview — and corresponding rights apply from that moment.
Interview Type 2: Accused Interview
Person is suspected of being involved in the investigated matter themselves. Goal: clarification of the matter, confrontation with existing evidence, opportunity for statement.
Rules:
- Instruction about the allegation and possible consequences (employment law and possibly criminal)
- Mandatory instruction on the right to bring an attorney — and explicit offer to postpone the interview if the person wishes
- Instruction on right to silence if the statement would be self-incriminating (freedom from self-incrimination is also relevant in employment context when criminal implications exist)
- Confrontation with concrete evidence (emails, documents, transactions) — not with vague accusations
- Complete protocol presented to the person for signature
Classic trap: interview conducted without instruction can be employment-law inadmissible and often creates evidence usage prohibitions in criminal proceedings.
Interview Type 3: Whistleblower Interview
Person has given a hint of a possible violation and is now formally questioned. Special category, because HinSchG (whistleblower protection law) applies.
Rules:
- Confidentiality of identity is statutory duty (§ 8 HinSchG) — violation can have criminal consequences
- Voluntary cooperation
- Attorney presence possible
- No retaliation — the person has statutory protection against any disadvantageous reaction
- Documentation must be designed so identification for third parties is not possible
Classic trap: if the whistleblower during the interview answers questions about other team members, data protection topics arise (GDPR). Statements about third parties must be documentarily distinguished from statements about own observation horizon. (Connection: GDPR breach detected — the 72-hour reporting duty practically.)
The Setup — Before the Interview
What happens in the 48 hours before the interview is more important than the interview conduct itself.
Factual basis and evidence base
No interview without facts. Before every accused interview you should:
- Have worked through all relevant documents (emails, Slack, contracts, transactions)
- Have created a chronology of the matter
- Have prepared concrete questions with concrete evidence
- Know which statements are proven and which hypotheses remain
Why this matters: An interview with vague accusations ("we have indications that...") gives the interviewed person the ability for general denials. An interview with concrete evidence ("here's an email from 14.03.2026 in which you write...") leads to more differentiated reactions. Both together — evidence and question — create a clear statement situation.
Personnel setup
Interviewer: typically 2 people. A lead interviewer conducts the conversation, a second documents and asks supplementary questions. Four-eyes principle isn't bureaucratic formality — it protects against later "statement against statement" situations.
Attendees: Besides interviewers and the interviewed person, the person's attorney can be present. Additional people (HR, IT, other witnesses) should NOT be present — that would contaminate the interview.
Location: Neutral conference room, not the CEO's office, not the interviewed person's office. If possible, outside the company (e.g., lawyer's conference room). Reason: the location signals neutrality or its absence.
Instruction script
Before every accused interview a standard instruction is read and documented. Core components:
- Purpose of the interview (which investigation, which matter)
- Right to attorney presence, possibly postponement
- Right to silence in case of self-incrimination risk
- Possible employment-law context (suspicion-based termination, separation agreement)
- Possible criminal-law context (if applicable)
- Confidentiality of the interview
- Right to inspect the protocol and possibly supplement
The instruction is documented as first part of the protocol, and the interviewed person confirms in writing that they understood it.
The Interview Conduct Itself
Structure
A clean interview follows a defined structure:
- Introduction (5-10 minutes): instruction, procedure clarification, clarification of open questions from the interviewed person
- Context questions (10-20 minutes): person's role in the company, general responsibilities, relationship to relevant matters
- Specific questions with evidence confrontation (30-90 minutes): concrete matters, concrete evidence, opportunity for statement
- Closing (10-15 minutes): summary by interviewer, last supplement by interviewed person, clarification of next step
Questioning technique
The only rule: open questions first, targeted questions after. Never formulate the accusation in the question word itself ("Why did you...?"). Instead: neutral description of the matter, then follow-up.
Example bad: "Why did you send an email to competitor X on 14.03.?"
Example better: "Here's an email from 14.03. to an address at X. Can you explain what was discussed in this email?"
The difference is strategic. The first formulation presupposes interpretation. The second leaves the interviewed person room for a differentiated answer — which often delivers more information than a defensive reaction.
Handling silence invocation
If the interviewed person insists on silence: accept, document, next question. Don't push. Don't threaten consequences. Don't emotionalize.
The silence is not a confession, but documentation-obligated. It can be relevant in later employment-law assessment — but as fact, not as interpretation.
Handling emotional reactions
Accused interviews are emotionally intense. Tears, anger, justification attempts, counter-attacks are normal. The interviewer stays calm, notes, gives time to compose — and continues the interview structured.
What must not happen: own emotional reaction of the interviewer. No anger, no impatience, no irony. This is the reason for the rule: the CEO should not interview themselves. Emotional distance is almost impossible to establish among affected parties.
After the Interview
Finalize protocol
Within 48 hours after the interview:
- Full protocol based on notes and possibly audio recording (only allowed with consent)
- Template to interviewed person for review
- Opportunity for interviewed person to add supplements or corrections
- Bilateral signature of final agreed protocol
A protocol without interviewed person's signature is legally weaker but still admissible — especially if the person refused signature and this is documented.
Keep confidentiality
Statements from the interview must not flow into internal rumor mills. Also not "as anonymous case" for internal compliance training. Confidentiality is legal duty and moral obligation.
Plan next steps
After the interview options stand:
- Further investigation steps (evidence check, more witnesses)
- Employment-law measures (warning, suspicion-based termination, separation agreement) — see Terminating a senior employee — law, timing, communication
- Criminal-law measures (report, self-disclosure of company)
- Conclusion of investigation without sanction
Which option applies is usually not a one-person decision — but discussed between management, lawyer, and possibly board.
When You Actually Need Help
These signals say: get external support for interview conduct immediately:
- The accused is C-level, co-founder, or board member
- Criminal aspects are likely (embezzlement, fraud, data protection crimes)
- The accused has already engaged an attorney
- The evidence situation isn't clear — interview will tend toward "statement against statement"
- The interview concerns a whistleblower per HinSchG
- Multiple people are to be interviewed on the same matter
Coaching helps at strategic and personal level: how to decide who interviews, how to communicate results to board and team, how to preserve agency under the emotional weight of a running investigation. Legal counsel and interview conduct are necessary in parallel.
If you're in this situation right now: → Request coaching at BFC. Small cohort. Not every request is accepted, but every one is read.
Related reading
Investigative interviews almost always touch other topics. The most relevant deep-dives:
- → Internal Investigation in a Startup: What to do when the allegation is on the table
- → Terminating a senior employee: Law, timing, communication
- → When an employee quits and your biggest customer ends up with them
FAQ
Must the employee consent to the interview?
For witness interviews: no, cooperation duty follows from employment contract. For accused interviews: no, but silence is possible and must be documented. No interview may be physically or psychologically coerced.
May I record the interview?
Only with express consent of interviewed person. Without consent, recording is criminal (§ 201 StGB) and inadmissible in any later proceeding.
How long does a typical interview last?
Witness interviews: 30-60 minutes. Accused interviews: 90-180 minutes. For complex matters multiple sessions over multiple days.
What does a professionally conducted interview by external attorneys cost?
Preparation and conduct of an accused interview (2 attorneys, each 4-6 hours): 5,000-15,000 EUR. For complex matters with multiple interviews correspondingly higher.
Can the accused lie in the interview?
Legally it's not a crime to lie in internal interview (unlike in civil or criminal proceeding under oath). But lies in the interview can be judged employment-law-wise as serious breach of trust and often justify termination — even if the original allegation isn't confirmed.