When an Employee Quits and Your Biggest Customer Ends Up with Them
Wenn ein Mitarbeiter kündigt und dein größter Kunde bei ihm landet
(English version below.)
TL;DR — Wenn ein Key-Mitarbeiter kündigt und du innerhalb von 4-8 Wochen merkst, dass mehrere deiner besten Kunden bei ihm oder seinem neuen Arbeitgeber landen, hast du drei Probleme gleichzeitig: einen möglichen Wettbewerbsverbotsverstoß, einen möglichen Verstoß gegen Geschäftsgeheimnisse, und einen strategischen Vertrauensverlust im Team. Wie du reagierst, entscheidet mehr über die kommenden 6 Monate als der Verlust der Kunden selbst. Geschrieben von einem Founder-CEO, der genau diese Situation zweimal durchgemacht hat.
Kurzantwort
In Deutschland ist ohne wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot (mit Karenzentschädigung) fast alles legal — auch der Wechsel zur direkten Konkurrenz. Was nicht legal ist: die Mitnahme von Kundendaten, Preislisten, technischer Dokumentation oder das aktive Abwerben, das während der Kündigungsfrist begonnen hat. Der Unterschied zwischen "der ist einfach gegangen" und "der hat systematisch Kunden mitgenommen" ist die einzige Frage, die zählt. Und die Antwort steht in E-Mails, Slack-Chats und Zugriffslogs, die die meisten Founder nie überprüfen.
Warum die meisten Founder das falsch angehen
Der typische Reflex, wenn plötzlich der größte Kunde zum Ex-Mitarbeiter wechselt:
- Wut: "Der hat uns abgezogen. Ich verklage ihn."
- Dann Verzweiflung: "Wir können nichts machen, wir haben kein wirksames Wettbewerbsverbot."
- Dann Panik-Reaktion: Alle bestehenden Mitarbeiter bekommen ein neues Wettbewerbsverbot vorgelegt — hastig, formal fehlerhaft, unwirksam.
- Dann Resignation: Das Business muss laufen, wir haben keine Zeit für Rechtsstreit.
Diese vier Schritte kosten dich meist mehr Kunden als der ursprüngliche Weggang. Weil in Schritt 3 die verbleibenden Mitarbeiter merken, dass das Vertrauen weg ist, und Schritt 4 signalisiert, dass es keine Konsequenzen gibt.
Der richtige Weg ist strukturell anders. Er beginnt mit einer forensischen Faktenlage, gefolgt von juristischer Analyse, gefolgt von strategischer Kommunikation — in genau dieser Reihenfolge. (Wenn parallel Compliance-Themen im Raum stehen: Interne Ermittlung im Startup — was tun, wenn der Vorwurf im Raum steht.)
Die ersten 48 Stunden — was du wissen musst, bevor du handelst
Schritt 1: Zugriffs- und Aktivitäts-Snapshot der letzten 90 Tage
Bevor du irgendjemanden — Kunden, Anwalt, oder gar den Ex-Mitarbeiter — kontaktierst, brauchst du eine sachliche Grundlage. Konkret:
- E-Mail-Analyse der letzten 90 Tage vor dem Kündigungsdatum: An welche Kunden hat der Ex-Mitarbeiter geschrieben? Waren das Standard-Kundenbetreuung-Mails oder auffällig private, unspezifische Terminanfragen ("Kaffee?", "Kann ich dich mal anrufen?")?
- Downloads und Datenexporte: Welche Files wurden in den letzten 60 Tagen aus dem CRM, Google Drive, Notion, oder Codebase heruntergeladen oder exportiert? Auffällige Massenexporte in den letzten 30 Tagen vor Kündigung?
- Kalender-Analyse: Externe Termine, die nicht durch das CRM abgebildet sind? Meetings mit Kontakten, die keine Notiz oder Follow-Up im internen System haben?
Diese Analyse muss diskret erfolgen — nicht mit dem Mitarbeiter reden, nicht mit dem Team reden. Idealerweise durch eine externe forensische Kanzlei oder deinen IT-Verantwortlichen (falls dieser nicht selbst in Verdacht steht). Die Kosten für eine Basis-Datensicherung liegen bei 5.000-15.000 EUR, dauert 3-7 Tage. (Details zur Vorgehensweise: DSGVO-Verletzung erkannt — die 72-Stunden-Meldepflicht praktisch.)
Schritt 2: Rechtliche Analyse — was ist wirklich verboten?
Deutsches Recht ist hier deutlich weniger scharf als US-Recht. Grob:
Erlaubt (auch bei direkter Konkurrenz):
- Wechsel zu einem Konkurrenten nach dem Ende der Kündigungsfrist, ohne nachvertragliches Wettbewerbsverbot mit Karenzentschädigung
- Nutzung von allgemeinem Berufswissen (Marktkenntnisse, Preisverständnis, Best Practices)
- Kontakt zu ehemaligen Kunden nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses — solange kein spezifisches Wissen aus dem alten Job genutzt wird
Nicht erlaubt (auch ohne spezielle Klauseln):
- Mitnahme physischer oder digitaler Firmenunterlagen (Kundenlisten, Preistabellen, Verträge, Codebase, interne Präsentationen)
- Ausnutzung von Geschäftsgeheimnissen (nach GeschGehG — betriebswirtschaftliche Kalkulationen, spezifische Kundenkonditionen, Produktroadmaps)
- Aktives Abwerben von Kunden während der laufenden Kündigungsfrist (Treuepflicht)
- Nutzung von firmeneigenen Kommunikationskanälen (E-Mail, Slack, CRM) zur Vorbereitung des Wechsels
Erlaubt/Nicht erlaubt, wenn spezifische Klauseln existieren:
- Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: gilt nur mit Karenzentschädigung von mindestens 50% des letzten Gehalts über den Verbotszeitraum
- Kundenschutzklausel: gilt oft auch nachvertraglich ohne Karenzentschädigung, aber nur mit sachlicher Rechtfertigung (typisch: 12-24 Monate, definierte Kundengruppe)
- Non-Solicit-Klausel für Mitarbeiter: gilt bis zu 24 Monate nachvertraglich ohne Karenzentschädigung, wenn sachlich begründet
Die praktische Realität in den meisten Startups: die Klauseln existieren nicht wirksam. Standardvorlagen aus dem Internet sind meist ohne Karenzentschädigung, was sie nach § 74 HGB unwirksam macht. Klauseln, die "einfach reinformuliert" wurden ohne juristische Prüfung, sind meist ebenfalls unwirksam. (Vergleich der Klausel-Praxis: NDA-Vorlagen für Startups — was drin sein muss, was nicht.)
Schritt 3: Entscheidung — Rechtsstreit oder Deeskalation?
Nach den ersten 48 Stunden Analyse hast du drei realistische Optionen:
Option A: Rechtlicher Angriff. Wenn die Forensik konkrete Verstöße zeigt (Datenmitnahme, Abwerbung während Kündigungsfrist, Bruch von wirksamen Klauseln): Abmahnung, einstweilige Verfügung, ggf. Klage. Kosten: 15.000-80.000 EUR, Dauer 6-24 Monate. Sinnvoll, wenn der Schaden materiell hoch ist (>250.000 EUR entgangener Umsatz) und die Beweislage solide ist.
Option B: Deeskalation mit Vergleich. Wenn die Forensik grenzwertige Verstöße zeigt, aber der Ex-Mitarbeiter oder sein neuer Arbeitgeber gesprächsbereit sind: außergerichtlicher Vergleich mit Unterlassungserklärung und ggf. Kompensation. Meist deutlich günstiger und schneller als Klage.
Option C: Strategische Akzeptanz. Wenn die Forensik nichts oder wenig zeigt, oder die Klauseln unwirksam sind: keine rechtliche Aktion, stattdessen strategischer Fokus auf Kundenbindung bei den verbleibenden Accounts und operative Verbesserung der internen Vertragslage.
Die meisten Startup-Founder wählen intuitiv Option A und landen dann bei C, nachdem 30.000 EUR Anwaltskosten verbrannt sind und die Prozessaussichten schlecht sind. Meine Empfehlung: die Wahl zwischen A und B im vorhinein sauber machen, nachdem die Forensik da ist.
Kommunikation mit Kunden, die gerade wechseln
Der operative Kern der Krise. Was tust du mit den 2-5 Kunden, die gerade sagen "wir arbeiten jetzt mit X, danke für die Zeit"?
Nicht tun:
- Rechtlichen Druck auf den Kunden ausüben (Nutzung von Vertragsstrafen, Kündigungshürden). Das schafft einen unzufriedenen Kunden ohne Bindung — das schlechteste Ergebnis.
- Rufmord über den Ex-Mitarbeiter beim Kunden. Signalisiert Schwäche und wirkt oft wie Bestätigung, dass der Wechsel richtig war.
- Sofortige Preissenkung anbieten. Signalisiert, dass der bisherige Preis unfair war.
Tun:
- Ehrliches Kunden-Interview: Was war der wirkliche Wechsel-Trigger? War es der Ex-Mitarbeiter, oder war es eine bestehende Unzufriedenheit, die er nur aktiviert hat? Diese Info ist mehr wert als der Kunde selbst.
- Strukturierte Übergabe anbieten: Wenn der Wechsel entschieden ist, biete eine saubere Übergabephase an. Das Signal "wir sind erwachsen" beeindruckt oft mehr als jede Retention-Aktion.
- Türen offen lassen: Explizite Aussage, dass ihr für einen zukünftigen Wiedereinstieg bereit seid. In meiner Erfahrung kommen 15-25% der Kunden nach 12-18 Monaten zurück, wenn die neue Beziehung nicht hält.
Team-Kommunikation nach dem Weggang
Der Fehler, den fast alle Founder machen: nichts zu sagen. Das Team merkt es sowieso, und Stille wird als Schuldbekenntnis interpretiert. Meine Faustregel für die Team-Kommunikation:
In der All-Hands nach dem Vorfall:
- Anerkennen, dass es einen Weggang gab und dass einige Kunden mitgegangen sind
- Klare Aussage, dass die Firma weiter wächst und die Position ersetzt wird
- Klare Aussage, dass rechtlich alles geprüft wird, aber keine Details
- Klare Aussage über die Konsequenzen: neue vertragliche Standards für alle zukünftigen Mitarbeiter
Nicht in der All-Hands:
- Namen des Ex-Mitarbeiters wiederholt nennen
- Verletzung oder Wut zeigen (das ist okay im 1:1 mit deinem Co-Founder, nicht vor 30 Leuten)
- Konkrete finanzielle Auswirkungen offenlegen (das ist Investoren-Info, kein Team-Update)
Was ich 2023 falsch gemacht habe: Ich habe versucht, die Situation als "das war nicht so schlimm" zu framen — obwohl es intern klar spürbar war, dass es ein spürbarer Verlust war. Diese Diskrepanz zwischen Kommunikation und offensichtlicher Realität hat mehr Vertrauen gekostet als eine ehrliche Ansage. (Zusammenhang: Wenn dein Board dir nicht mehr traut — Wiederaufbau in 90 Tagen.)
Strukturelle Vorbeugung — für die nächsten Mitarbeiter
Wenn dir das einmal passiert ist, willst du strukturelle Konsequenzen ziehen. Meine Empfehlung basierend auf eigener Erfahrung:
Neue Standard-Arbeitsverträge mit sauberen Klauseln:
- Kundenschutzklausel: 12-24 Monate nachvertraglich, definierte Kundengruppe (die 20 wichtigsten Accounts der letzten 24 Monate), ohne Karenzentschädigung, aber mit klarer sachlicher Begründung
- Non-Solicit für Mitarbeiter: 24 Monate nachvertraglich, alle Mitarbeiter des Unternehmens zum Kündigungszeitpunkt, ohne Karenzentschädigung
- Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: nur für spezifische Rollen (C-Level, Head of Sales, Head of Product), mit 50% Karenzentschädigung, 12 Monate
- Geheimhaltungsklausel nach GeschGehG: klare Definition der Geschäftsgeheimnisse, Meldepflichten, Herausgabeansprüche bei Beendigung
Operative Verbesserungen:
- CRM-Zugriff nach Rolle segmentiert (Standard-Vertriebsmitarbeiter sieht nur seine Kunden, nicht alle)
- Massen-Downloads werden protokolliert und lösen Alerts aus
- Interne Kommunikation über Slack — nicht private E-Mail — wird als Standard etabliert
- Kunden-Beziehungen strukturell auf mindestens 2 Ansprechpartner verteilt (Sales + Customer Success)
Diese Änderungen kosten ca. 15.000-40.000 EUR (Anwalt für Verträge, Zeit für Vertrags-Rollout mit bestehenden Mitarbeitern, IT-Setup). Amortisieren sich beim nächsten unerwarteten Weggang typisch innerhalb von 3-6 Monaten.
Wann du wirklich Hilfe brauchst
Diese Signale sagen: hol dir sofort externe Unterstützung:
- Der Ex-Mitarbeiter ist im C-Level oder verantwortlich für >30% des Umsatzes gewesen
- Mehr als 3 Kunden wechseln innerhalb von 8 Wochen nach der Kündigung
- Es gibt Anzeichen für Datenexport in den letzten 60 Tagen vor Kündigung
- Ein wirksames Wettbewerbsverbot existiert und wird potenziell verletzt
- Der Ex-Mitarbeiter oder sein neuer Arbeitgeber zeigen sich verhandlungsunwillig
- Presse oder Wettbewerber sprechen bereits über den Weggang
Coaching hilft in der strategischen und kommunikativen Ebene: Wie triffst du die Wahl zwischen A/B/C, wie kommunizierst du intern und mit Kunden, wie schützt du dich vor der emotionalen Erschöpfung, die diese Situationen typisch auslösen. Rechtsberatung ist parallel notwendig.
Wenn du gerade in dieser Situation bist: → Coaching bei BFC anfragen. Kleine Kohorte. Nicht jede Anfrage wird angenommen, aber jede wird gelesen.
Weiterlesen
Themen wie dieses berühren fast immer andere. Die relevantesten Vertiefungen:
- → NDA-Vorlagen für Startups: Was drin sein muss, was nicht
- → Kündigung eines Senior-Mitarbeiters: Recht, Timing, Kommunikation
- → DSGVO-Verletzung erkannt: Die 72-Stunden-Meldepflicht praktisch
- → Interne Ermittlung im Startup: Was tun, wenn der Vorwurf im Raum steht
FAQ
Kann ich einen Mitarbeiter daran hindern, zur direkten Konkurrenz zu wechseln?
Nur mit wirksamem nachvertraglichem Wettbewerbsverbot, das eine Karenzentschädigung von mindestens 50% des letzten Bezugs vorsieht. Ohne Karenzentschädigung ist die Klausel unwirksam nach § 74 HGB.
Ab wann darf ein Ex-Mitarbeiter meine Kunden ansprechen?
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses — außer eine wirksame Kundenschutzklausel besteht (die auch ohne Karenzentschädigung möglich ist, aber sachlich begründet sein muss). Während der Kündigungsfrist ist aktives Abwerben immer eine Treuepflichtverletzung.
Was ist ein Geschäftsgeheimnis nach GeschGehG?
Informationen mit wirtschaftlichem Wert, die nicht allgemein bekannt sind, die durch angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen geschützt werden, und deren Geheimhaltung im berechtigten Interesse des Unternehmens liegt. Wichtig: Die Geheimhaltungsmaßnahme muss dokumentiert sein — Zugriffsbeschränkungen, NDA-Klauseln, Passwort-Schutz. Ohne dokumentierte Maßnahmen kein Schutz.
Was kostet ein Prozess wegen Wettbewerbsverstoß?
Für ein Verfahren mit einstweiliger Verfügung, Hauptsacheklage und ggf. Berufungsinstanz: 30.000-150.000 EUR eigene Anwaltskosten. Bei Verlust: zusätzlich Anwaltskosten der Gegenseite, Gerichtskosten. Prozessdauer inkl. aller Instanzen: 12-36 Monate.
Was, wenn der Kunde selbst wechseln möchte?
Rechtlich kann kein Kunde gezwungen werden, bei dir zu bleiben. Bestehende Verträge müssen erfüllt werden bis zum vereinbarten Kündigungstermin. Vertragsstrafen für vorzeitige Kündigung sind eine schwache Waffe — sie beschädigen die Beziehung, ohne den Wechsel wirklich zu verhindern. Besser: den Wechsel professionell begleiten, Türen offen lassen.
English version
When an Employee Quits and Your Biggest Customer Ends Up with Them
TL;DR — When a key employee quits and within 4-8 weeks you notice several of your best customers ending up with them or their new employer, you have three problems at once: a possible non-compete violation, a possible trade secrets violation, and a strategic trust loss in the team. How you react decides more about the coming 6 months than the loss of the customers itself. Written by a founder-CEO who lived through this situation twice.
Short Answer
In Germany, without a valid post-contractual non-compete (with severance compensation), almost anything is legal — including switching directly to a competitor. What's not legal: taking customer data, price lists, technical documentation, or active solicitation that started during the notice period. The difference between "they just left" and "they systematically took customers" is the only question that matters. And the answer is in emails, Slack chats, and access logs that most founders never check.
Why Most Founders Get This Wrong
The typical reflex when your biggest customer suddenly switches to the ex-employee:
- Anger: "They stole from us. I'll sue them."
- Then despair: "We can't do anything, we don't have a valid non-compete."
- Then panic reaction: All existing employees get a new non-compete — hasty, formally flawed, unenforceable.
- Then resignation: The business has to run, we don't have time for a lawsuit.
These four steps usually cost you more customers than the original departure. Because in step 3, remaining employees notice that trust is gone, and step 4 signals that there are no consequences.
The right way is structurally different. It starts with a forensic factual basis, followed by legal analysis, followed by strategic communication — in exactly that order. (When compliance topics are on the table in parallel: Internal Investigation in a Startup — what to do when the allegation is on the table.)
The First 48 Hours — What You Must Know Before Acting
Step 1: Access and activity snapshot of the last 90 days
Before you contact anyone — customers, lawyer, or the ex-employee — you need a factual basis. Specifically:
- Email analysis of the last 90 days before the quit date: which customers did the ex-employee write to? Were those standard customer-care emails or noticeably private, unspecific meeting requests ("coffee?", "can I call you sometime?")?
- Downloads and data exports: which files were downloaded or exported from CRM, Google Drive, Notion, or codebase in the last 60 days? Noticeable mass exports in the last 30 days before quitting?
- Calendar analysis: external meetings not represented in the CRM? Meetings with contacts that have no note or follow-up in the internal system?
This analysis must happen discreetly — don't talk to the employee, don't talk to the team. Ideally by an external forensic firm or your IT lead (if they're not themselves suspected). Costs for basic data preservation: 5,000-15,000 EUR, takes 3-7 days. (Details on procedure: GDPR breach detected — the 72-hour reporting duty practically.)
Step 2: Legal analysis — what's really forbidden?
German law is significantly less sharp here than US law. Roughly:
Allowed (even to direct competitor):
- Switch to a competitor after the end of notice period, without post-contractual non-compete with compensation
- Use of general professional knowledge (market understanding, price intuition, best practices)
- Contact with former customers after end of employment — as long as no specific knowledge from the old job is used
Not allowed (even without special clauses):
- Taking physical or digital company documents (customer lists, price tables, contracts, codebase, internal presentations)
- Exploiting trade secrets (per GeschGehG — business calculations, specific customer terms, product roadmaps)
- Active customer solicitation during running notice period (duty of loyalty)
- Using company communication channels (email, Slack, CRM) to prepare the switch
Allowed/not allowed if specific clauses exist:
- Post-contractual non-compete: valid only with severance of at least 50% of last salary for the prohibition period
- Customer protection clause: often also post-contractually enforceable without severance, but only with factual justification (typically: 12-24 months, defined customer group)
- Non-solicit for employees: up to 24 months post-contractually without severance, if factually justified
The practical reality in most startups: these clauses don't exist validly. Standard templates from the internet are usually without severance, which makes them unenforceable under § 74 HGB. Clauses that were "just formulated in" without legal review are usually also unenforceable. (Comparison of clause practice: NDA templates for startups — what must be in, what not.)
Step 3: Decision — legal action or de-escalation?
After the first 48 hours of analysis, you have three realistic options:
Option A: Legal attack. If forensics show concrete violations (data taking, solicitation during notice, breach of valid clauses): cease-and-desist letter, preliminary injunction, possibly lawsuit. Cost: 15,000-80,000 EUR, duration 6-24 months. Sensible when material damage is high (>250,000 EUR lost revenue) and evidence is solid.
Option B: De-escalation with settlement. If forensics show borderline violations but the ex-employee or new employer is willing to talk: out-of-court settlement with cease-and-desist declaration and possibly compensation. Usually significantly cheaper and faster than lawsuit.
Option C: Strategic acceptance. If forensics show nothing or little, or the clauses are unenforceable: no legal action, instead strategic focus on customer retention with remaining accounts and operational improvement of internal contract standards.
Most startup founders intuitively choose Option A and end up at C after 30,000 EUR of lawyer fees are burned and case prospects are bad. My recommendation: make the choice between A and B cleanly upfront, after forensics are in.
Communication with Customers Who Are Switching
The operational core of the crisis. What do you do with the 2-5 customers currently saying "we work with X now, thanks for the time"?
Don't do:
- Legal pressure on the customer (contract penalties, termination hurdles). Creates an unhappy customer without loyalty — the worst outcome.
- Character assassination of the ex-employee to the customer. Signals weakness and often works like confirmation the switch was right.
- Immediate price cut offer. Signals the previous price was unfair.
Do:
- Honest customer interview: what was the real switch trigger? Was it the ex-employee, or was it existing dissatisfaction they just activated? This info is worth more than the customer itself.
- Offer structured handover: if the switch is decided, offer a clean handover phase. The signal "we're mature" often impresses more than any retention action.
- Leave doors open: explicit statement you're open for future re-engagement. In my experience, 15-25% of customers come back after 12-18 months if the new relationship doesn't hold.
Team Communication After the Departure
The mistake almost all founders make: saying nothing. The team notices anyway, and silence is interpreted as an admission of guilt. My rule of thumb for team communication:
In the all-hands after the incident:
- Acknowledge there was a departure and that some customers left with them
- Clear statement that the company continues to grow and the position will be replaced
- Clear statement that legally everything is being checked, but no details
- Clear statement about the consequences: new contractual standards for all future employees
Not in the all-hands:
- Repeatedly naming the ex-employee
- Showing hurt or anger (that's ok in 1:1 with your co-founder, not in front of 30 people)
- Revealing concrete financial impact (that's investor info, not team update)
What I got wrong in 2023: I tried to frame the situation as "it wasn't that bad" — even though it was clearly felt internally as a real loss. This discrepancy between communication and obvious reality cost more trust than an honest statement. (Connection: When your board no longer trusts you — rebuilding in 90 days.)
Structural Prevention — For the Next Employees
If this happened once, you want to draw structural consequences. My recommendation based on own experience:
New standard employment contracts with clean clauses:
- Customer protection clause: 12-24 months post-contractually, defined customer group (the 20 most important accounts of the last 24 months), without severance, but with clear factual justification
- Non-solicit for employees: 24 months post-contractually, all employees at time of quitting, without severance
- Post-contractual non-compete: only for specific roles (C-level, Head of Sales, Head of Product), with 50% severance, 12 months
- Confidentiality clause per GeschGehG: clear definition of trade secrets, reporting duties, surrender claims at termination
Operational improvements:
- CRM access segmented by role (standard sales rep sees only their customers, not all)
- Mass downloads are logged and trigger alerts
- Internal communication over Slack — not private email — established as standard
- Customer relationships structurally distributed across at least 2 contact persons (Sales + Customer Success)
These changes cost ca. 15,000-40,000 EUR (lawyer for contracts, time for contract rollout with existing employees, IT setup). Amortize at the next unexpected departure typically within 3-6 months.
When You Actually Need Help
These signals say: get external support immediately:
- The ex-employee was C-level or responsible for >30% of revenue
- More than 3 customers switch within 8 weeks after quitting
- There are signs of data export in the last 60 days before quitting
- A valid non-compete exists and is potentially being violated
- The ex-employee or their new employer shows unwillingness to negotiate
- Press or competitors are already talking about the departure
Coaching helps at the strategic and communicative level: how to make the A/B/C choice, how to communicate internally and with customers, how to protect yourself from the emotional exhaustion these situations typically trigger. Legal counsel is necessary in parallel.
If you're in this situation right now: → Request coaching at BFC. Small cohort. Not every request is accepted, but every one is read.
Related reading
Topics like this almost always touch others. The most relevant deep-dives:
- → NDA templates for startups: What must be in, what not
- → Terminating a senior employee: law, timing, communication
- → GDPR breach detected: The 72-hour reporting duty practically
- → Internal Investigation in a Startup: What to do when the allegation is on the table
FAQ
Can I prevent an employee from switching to a direct competitor?
Only with a valid post-contractual non-compete providing severance of at least 50% of last remuneration. Without severance, the clause is unenforceable per § 74 HGB.
When can an ex-employee approach my customers?
After end of employment — unless a valid customer protection clause exists (which is possible even without severance, but must be factually justified). During notice period, active solicitation is always a breach of duty of loyalty.
What is a trade secret per GeschGehG?
Information with economic value that is not generally known, protected by reasonable confidentiality measures, and whose secrecy is in the legitimate interest of the company. Important: the confidentiality measure must be documented — access restrictions, NDA clauses, password protection. Without documented measures, no protection.
What does a lawsuit for non-compete violation cost?
For a proceeding with preliminary injunction, main lawsuit, and possibly appeal: 30,000-150,000 EUR own legal fees. On loss: additional legal fees of opposing side, court costs. Proceeding duration including all instances: 12-36 months.
What if the customer wants to switch themselves?
Legally no customer can be forced to stay with you. Existing contracts must be fulfilled until agreed termination date. Contract penalties for early termination are a weak weapon — they damage the relationship without really preventing the switch. Better: professionally accompany the switch, leave doors open.